卫技人才是卫生事业发展最重要的基础性资源，也是各医疗机构的核心竞争力。目前，新昌县卫技人才总量不足、素质不高、人才招聘难、留住难的问题明显，与卫生事业发展和人民群众日益增长的医疗卫生需求不相适应。新昌县卫生事业正处于发展的关键期和机遇期，迫切需要一支配备合理、层次较高、业务精良的卫技人才队伍。

　　一、基本情况

　　到目前，全县医疗卫生计生机构共有在编职工1714人，其中县属医疗卫生计生机构实有在编职工1294人，占全县在编职工的75.50%，在编职工中初级及无职称人员占47.19%，大专及以下学历占43.65%；乡镇（街道）卫生院16家，在编职工420人，占全县在编职工的25.5%，在编职工中初级及无职称人员占73.14%，大专及以下学历占65.47%。 

　　二、存在问题

　　一是人员总量明显不足。新昌县是全市卫技人员缺编率最高的地区，其中县编办核定县属医疗卫生计生单位正式编制1691个，目前在编职工仅1294人,占编制总数的76.52%，空编率33.48%，空编超过三分之一；根据省编办有关农村社区卫生服务机构人员编制配备要求，2010年，县编办核定我县农村社区卫生服务机构（乡镇、街道卫生院）人员编制685个。目前，全县农村社区卫生服务机构（乡镇、街道卫生院）在编职工420名，只占编制总数的61.31%，空编率38.69%，空编接近四成。另外，县编办核定农村社区卫生服务机构（乡镇、街道卫生院）编外用工人数171个，目前实有编外用工112人，占65.50%，不足三分之二。

　　二是人员总体素质不高。高学历、高职称人员偏少，到目前，全县在编卫技人员中副主任医师及以上职称人员仅占十分之一，而无职称人员的比例超过副主任医师及以上职称人员；具有研究生学历人员占在编职工的比例不到4%，中专及以下学历人员比例超过15%，全县至今无一名博士学历卫技人员。近年来，许多三本毕业生（独立学院）已充实到卫技人员队伍，不少人3年内无法通过执业医师资格等考试，而不能独立从事医疗活动，整体素质有待提高。

　　三是人员招聘难度较大。近年来，我县每年均会遇到临床、医技专业因报名人数不足而核减计划招聘数或者取消招聘的情况，其中儿科、急诊、重症医学、医学影像诊断、院前急救等部分岗位，近几年来招聘时一直有缺岗现象。2013年、2014年、2015年全县各医疗卫生单位共计划招聘卫技人员分别为214、209、288人，实际招聘人数分别为123、113、155人，分别占计划招聘数的57.48%、54.07%、53.82%，尤其是基层医疗卫生机构，受地理环境、工作条件、收入待遇等影响，人员招聘难度更大。2013年以来，全县基层医疗卫生机构实际招聘到人数占计划招聘数不到一半。随着医疗市场的开放和事业单位用人制度改革，全国卫技人才总体需求量增大，我县已很难招聘到生源较好的医学院校的一本或二本毕业生。 

　　四是人员流失情况普遍。医疗卫生行业由于工作压力大、风险高、保障少，人员流失情况比较普遍，特别是我县基层医疗机构人员，受工资福利、区域交通等影响，人心不稳，每年有许多在编职工报考县属医疗卫生计生单位、其它部门或外县市单位。据统计，基层医疗机构在编职工从2000年的551人减少到2005年的420人，从2005年到2015年十年时间，基层医疗机构总招聘人数刚好与退休、流失人员持平。另外，由于省市医院的新建或扩建等，对县级卫技人才产生虹吸作用，以人民医院为例，从2010年1月到2015年9月，医院共流失32人，其中硕士12人、本科20人，中级以上职称人员23人，平均每年流失6人。

　　五是基层工作积极性需要进一步提高。绩效工资实施后，缺乏持续的增长机制，跟周边县市相比，绩效工资水平有一定差距。虽然奖励性绩效工资要求由各卫生院根据实际情况制定内部分配办法，但由于可分配的奖励性绩效工资比例过小，卫生院在分配奖励性绩效工资时必须安排住房公积金、加班费、下村补贴、科研成果奖励、专项工作及其他补贴项目等，剩余可按业绩拉开差距的年度考核奖很少，医务人员的工作积极性还需要进一步调动。

　　三、几点思考

　　人才队伍建设问题，实际上就是人的管理问题，其核心是如何吸引、激励并留住人才。下步工作，重点需要做好“引才、育才、用才、留才”四篇文章。

　　一是引好才，解决量的问题。进一步转变观念，将招人才转变为抢人才，在思想上进一步提升人才的地位。进一步加大招聘力度，参照外地经验，出台招聘优惠政策，对于已经录取的人员，在未正式报到前，明确给予一定的补贴，在正式报到后按月发放。落实专项资金，与高等医学院校建立毕业生就业和招聘的双向合作协议，建立稳定的毕业生定期输送渠道。适当放宽具有执业资格或愿意长期到社区卫生服务站工作人员的应聘年龄限制，加大基层卫生人才定向培养力度。进一步完善高层次卫技人才引进优惠政策，打造人才聚集的政策洼地。

　　二是育好才，解决质的问题。将县级医院分别打造成西医和中医两大住院医师规范化培训基地，对于新进的医务人员，统一安排在人民医院、中医院进行规范化培训，避免因外出规培而滞留在外的情况。按照“缺什么，补什么；需要什么，培训什么”的原则，对全县卫技人员开展执业医师、执业护士、执业药师等资格考试培训，每年至少组织两次全县性的医学理论、临床能力、沟通能力等业务培训，对于乡镇（街道）卫生院医务人员，每季度开展一次院前急救、护士输液、院感管理、预防接种等专项技能培训和比武。同时对于乡镇（街道）卫生院临床、护理等重点岗位人员，探索实施与县级医院医务人员一对一结对带教模式。落实专项资金，鼓励职工积极参加在职学历升级教育、外出进修培训等，对取得高一级学历或进修结束返回者，给予资金补助。

　　三是用好才，解决路的问题。积极为卫技人员成长、成才和人尽其才、人尽其用铺好路，帮助卫技人员合理设置职业规划，谋划人生发展道路。建立完善博士硕士人才库、正高副高人才库、高技能人才库、后备干部库等人才信息库，对各类人才进行分类动态管理和服务，增强人才服务管理和使用的针对性。坚持举贤荐能，用人所长，充分发挥人才个性效能，公道正派用好各类人才，建立业务、管理双向选择通道，努力做到人岗相适、人尽其才。深化干部人事制度改革，组织开展干部上挂下派、跨单位竞岗交流，变“单位循环”为“系统循环”，变“内部竞争”为“开放竞争”，为人岗相适、人尽其才、才尽其用创造条件。

　　四是留好才，解决心的问题。主要是以利留人、以礼留人、以文化留人三个方面，切实稳定人心，使卫技人员安心在新昌工作。在以利留人方面，完善奖勤罚懒的绩效分配导向，分配向重点岗位、关键岗位倾斜，对于基层卫生工作人员，参照周边县市的做法，普遍提高绩效工资水平，并按照省市要求，建立绩效工资定期增长机制，完善收支核定政策，设立山区医务人员补贴。在以礼留人方面，营造礼贤下士、感情留人的氛围，在工作、生活等方面创造条件，给予更多的关心照顾。特别是对于引进的高层次人才，在住房、子女入托入学、夫妻分居等方面给予照顾,努力帮助他们解决后顾之忧。在文化留人方面，大力营造医院文化、单位文化，定期评选表彰优秀人才，举办卫生人才集体婚礼，定期组织人才沙龙等活动，让职工有归属感。

　　（作者系县卫计局党委书记）